Der Blended Blog berichtet jede Woche über News, aktuelle Trends und Entwicklungen rund um Blended Learning, E-Learning und berufliche Weiterentwicklung.

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Trainings für Intrapreneurship

Jeder weiß, was ein Entrepreneur ist. Doch gibt es auch Intrapreneure! Das sind unternehmerisch denkende, innovative und risikofreudige Mitarbeiter, die innerhalb eines Unternehmens neue Ideen, Produkte oder Initiativen entwickeln - einfach gesagt. Google hat beispielsweise so Einige davon. Und das zeigt auch schon die Bedeutung, Intrapreneure zu fördern und im Unternehmen zu halten! Denn neue Ideen und Produktentwicklungen braucht jedes Unternehmen, diese können mit das wichtigste Kapital für weiteres künftiges Wachstum darstellen.

Wenn es also Mitarbeiter im Unternehmen gibt, die gute Ideen gepaart mit Unternehmergeist mitbringen und diese vielleicht sogar in Pläne und Prozesse übersetzen können - sollte man diese dann nicht unbedingt fördern anstatt zu erdrücken oder zum Anpassen zwingen? Wie entdeckt man diese Unternehmer im eigenen Unternehmen oder wie können sie sich selbst identifizieren? Und vor allem: Wie kann man diese Fähigkeiten fördern und trainieren und dem unternehmerischen Denken Raum geben?

Oftmals sind Intrapreneure teamorientiert: sie wollen sich nicht zwingend alleine außerhalb des Unternehmens, in dem sie bereits arbeiten, selbstständig machen, sondern sind froh, innerhalb der gewohnten Umgebung aufblühen zu können. Sie sind oftmals eben sogar froh, gemeinsam mit anderen, mit Kollegen, die sie schon gut kennen, etwas entwickeln zu können, eingebettet in die Sicherheit und auch in die Möglichkeiten und Ressourcen des größeren Ganzen. Wie also kann man das zusammen bringen und sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter das beste dabei herausholen? Eine echte Win-Win-Situation schaffen?

Was ist Intrapreneurship?

Der Begriff Intrapreneur tauchte bereits 1978 auf, nämlich in einem White Paper von Gifford Pinchot mit dem Titel „Intra-Corporate Entrepreneurship“. In diesem White Paper beschrieb Pinchot, dass Unternehmen eine neues System schaffen müssten, um zu thriven. Eine Art freier Markt Unternehmertum - innerhalb eines Unternehmens.

Seither hat sich viel geändert. Hinzu gekommen ausserdem selbst innerhalb von Unternehmen soziale Unternehmer und EcoPreneure, welche eine Veränderung anstrebe, die weit über das Unternehmen hinaus reicht. Gemeinsam ist allen Intrapreneuren: sie erhalten ein festes Gehalt.

Warum Intrapreneure am Arbeitsplatz fördern?

Intrapreneure sind gut fürs Geschäft, so Gifford Pinchot. Denn ohne Innovation könne kein Unternehmen überleben, ohne neuen Wert zu schaffen. Und Innovation geschehe nicht ohne Intrapreneure, welche neue Ideen im Unternehmen durchsetzen. Reine Arbeitsbienen allein reichen heute für die Wettbewerbsfähigkeit einfach nicht mehr aus (und schon gar keine Arbeitssklaven in Gartenzwergmanier). Dienst nach Vorschrift? Bringt heute keinen mehr voran, ausserdem können Maschinen dies zunehmend besser. Was uns Menschen ausmacht, ist eben das kreative Denken, Lösungen zu finden und Innovationen anzustoßen.

Gerade in großen Unternehmen allerdings, ist die organische Innovation gar nicht so einfach. Gerade deshalb ist es so wichtig, ein Unternehmer-Skillset zu fördern und zu entwickeln, um diese einzigartige und bereits vorhandene Quelle für Innovation zu stimulieren. Das Potenzial, welches man sonst brach liegen lassen würde, ist einfach zu wertvoll, um es zu verschwenden. Die Motivation, etwas zu verbessern, etwas Neues zu erschaffe, ist in den meisten Menschen nämlich schon vorhanden - und niemand kennt Ihr Kerngeschäft und dessen Schwachstellen besser als Ihre Mitarbeiter.

Kann man Intrapreneurship trainieren?

Was das beibringen, das Trainieren von Intrapreneurship betrifft, ist nicht so einfach: denn zunächst geht es um die richtige innere Einstellung. Diese kann man niemandem einhämmern und - es muss leider gesagt werden - ist vielen Angestellten auch zuvor systematisch ausgehämmert worden, oftmals schon in der Schule.

Trotzdem: kann Training für all jene einen unschlagbaren Vorteil bedeuten, die die Veranlagung mitbringen. Und das sind mehr Mitarbeiter, als man denkt. Das Unternehmen kann durch spezielle Trainings Intrapreneure in den eigenen Reihen entdecken, dies umfasst Live Trainings bzw. Classroom Trainings und Workshops zum Thema Unternehmertum und Intrapreneurship ebenso wie Blended Learning und E-Learning.

Manche haben das Unternehmerische Denken vielleicht unterdrückt, um sich anzupassen und ein guter Mitarbeiter zu sein. Deshalb ist es auch so gefährlich, nur ganz bestimmte Handlungsweisen zu trainieren und zuzulassen. Wenn ein Mitarbeiter merkt, dass er jetzt seinem Entwicklungsgeist und Ideen freien Lauf lassen kann, ist dies unwahrscheinlich befreiend - und motivierend! Die Langeweile und das Gefühl, nicht genug geschätzt und beachtet zu werden, ist auf einmal wie weggeblasen. Die Transformation kann in einem entspprechenden Training unwahrscheinlich schnell geschehen. Kreativität wird losgelassen. Mitarbeiter werden plötzlich lebendig und aufgeregt und wollen ihre Ideen in Bewegung setzen. Transformiert wird die Angestellten-Mentalität in Unternehmer-Mentalität. Eine unglaubliche Wandlung. Und das Beste? Die Ideen bleiben in Ihrem Unternehmen!

Lernen, Ideen zu entwickeln und umzusetzen

Workshop Kreativität und Ideen

Und Ideen können viele haben und die Fähigkeiten sich aneignen und trainieren, die es braucht, um die Idee Wirklichkeit werden zu lassen. Ist die innere Einstellung erst einmal gegeben, so sind die weitere Prozesse, das Erproben der Idee, Prototypen zu entwickeln, dem Ganzen einen Rahmen zu geben, erlernbar oder im Team umsetzbar. Hierfür gibt es ja eben unterschiedlichen Typen an Angestellten. Wenn Sie deren Fähigkeiten optimal zusammen bringen, also mit neuen Ideen und dem Willen zur Veränderung, paaren, wenn Sie Personen mit Visionen und Ideen mit Menschen zusammenbringen, die das Feuer zur Aktion in sich haben, wenn Sie ausserdem kritische Personen und planerische Personen in konstruktiver Weise zusammenbringen können, die sich in bester Weise einander ergänzen und unterstützen anstatt zu behindern - so haben Sie schon fast ein Utopia erschaffen, in dem alle glücklich sein können.

Wie schult man einen Intrapreneur mit Trainings, Blended Learning oder E-Learning?

Es gibt verschiedene Trainings, die Unternehmen zur Verfügung stehen, um Intrapreneure zu entwickeln - selbst für soziales Intrapreneurship. Unternehmerische Fähigkeiten und die Entwicklung von Ideen. Bei DELL EMC Ireland werden beispielsweise Personen eingestellt, die anderen dabei helfen, zu brainstormen, kollaborativ zusammen zu arbeiten und Ideen zu entwickeln. Doch können Sie sich hierfür natürlich auch Hilfe von außen holen.

Trainings in Form von Workshops, Blended Learning-Formaten und E-Learning zu Thema Ideen, Kreativität & Lösungsfindung sowie zum Thema Ideen umsetzen und in konkrete Pläne und Prototypen zu überführen haben sich vielfach als schlagkräftig und effizient erwiesen - und werden von Mitarbeitern in der Regel mit offenen Armen aufgenommen.

Unabhängig vom richtigen Trainings-Programm können Unternehmen noch mehr tun, um Intrapreneure in den eigenen Reihen zu entdecken und zu ermutigen:

Führungskräfte-Trainings für Innovations-Freundlichkeit

Am wichtigsten ist es natürlich, im Unternehmen eine Umgebung zu eschaffen, die unternehmerische Ideen ermöglicht und fördert. Die Mitarbeiter sollten wissen, dass sie die ausdrückliche Erlaubnis haben, über ihre Job-Beschreibung hinaus zu denken. Es sollte nicht schief angesehen werden, wenn ein Intrapreneur vermeintlich von seinen üblichen Jobaufgaben abgelenkt ist. Ein Vorgesetzter, der auf die eigene Zielerreichung eingestellt ist, kann hier ganze Wettbewerbsvorteile verhindern!

Schulungen und Weiterbildungen können diese Sichtweise ändern und gerade auch Managern zeigen, wie sie Mitarbeitern erlauben können, Innovation voranzutreiben und die Produktivität sogar zu verbessern. Auch wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie insgesamt an Innovationen im Unternehmen mitwirken können, kann dies die Motivation beträchtlich steigern. Zudem habe ich in als Projektmanagerin in Konzernen gearbeitet, beispielsweise im Personen-Fernverkehr, welche spezielle Räume, die in einem anderen Gebäude als jenem fürs Tagesgeschäft untergebracht waren, für Innovations-Workshops, Lösungsfindung und zum Kreieren neuer Ideen nutzen konnten.

Kreativitäts-Workshops - und Trainings für Kreative

Training Blended Learning Kreativität Intrapreneure

Es gibt Menschen, die geradezu geborene Innovatoren sind - doch sie haben nicht ungedingt die Fähigkeiten, diese Ideen auch umzusetzen (sonst wären sie vielleicht auch gar nicht mehr in Ihrem Unternehmen). Das fängt schon bei der Unternehmenspolitik an. Ideen müssen auch an der richtigen Stelle angebracht werden. Das Komplettpaket (Entwicklung bis Auslieferung) kann dabei als Trainings-Übungen angeboten werden, besonders effizient als Blended Learning Lösung, welche flexibel für die Teilnehmer ist aber auch Praxiselemente mit anderen zusammen im Live-Training umfasst.

Auch kann es häufig nicht schaden, sozialen Fähigkeiten und Kommunikations-Know-how etwas nachzuhelfen, gerade bei Personen, die gerne inneren Ideen nachhängen. Beispielsweise kann das Kommunikations-Training vermitteln, welchen Weg man gehen kann: den Vorgesetzten um Rat fragen und dann um die nötigen Ressourcen bitten, anderen Kollegen mit an Bord zu holen.

Doch auch umgekehrt gibt es Mitarbeiter-Typen, die keine Zugang zur eigenen Kreativität haben oder es sich nicht zutrauen oder erlauben, neue Ideen zu entwickeln. Dabei geht eine Menge Wissen und Erfahrung verloren. Auch Kreativität kann man fördern und erlernen! Sowohl im Team, als auch für Einzelpersonen, in Coachings, Workshops und Trainings. Kreative Persönlichkeiten machen häufig genau das automatisch, was auch anderen Menschen dabei helfen würde, Visionen zu entwickeln, können es aber Kollegen nicht so einfach vermitteln. Deshalb kann auch ein Kreativitäts-Workshop eine wahre Goldgrube auftun.

Mentoring-Programme für Innovation und Unternehmertum

Manchmal funktioniert es am besten, das unternehmerische Mindset zu entwickeln, indem man Innovatoren mit anderen Kreativen zusammenbringt. Dies kann beispielsweise bedeuten, frische, junge Angestellte mit älteren Angestellten zusammenzubringen. Die einen wissen, wie der Hase läuft, die anderen stecken voller neuer Ideen und sind noch nicht in immer gleichen Denkweisen „das haben wir schon immer so gemacht“ verstrickt. Erfahrung gepaart mit jugendlichem Innovationsgeist: das ist schonmal eine gute Richtung. Eine Art Mentoring-Programm oder Fellow Programm kann hier eine gute Idee sein, allerdings mit dem Unterschied, dass auch der erfahrenere Mentor offen ist für neue Sichtweisen und Ideen - und die Sache ernst nimmt und ihr Raum gibt.

Innovatoren gesucht? Einfach um Ideen bitten!

Manchmal braucht man nach neuen Ideen einfach nur zu fragen. Viele Angestellte haben jahrelang super Ideen in der Schublade oder wüssten ganz genau, was sie machen würden - doch wurde häufig vom direkten Vorgesetzten jede Idee oder jeder Wunsch nach Veränderung im Keim erstickt, aus verschiedensten Gründen (Angst vor Veränderung, Angst, der Untergebene könnte besser sein, etc.). Man kann auch die Möglichkeit bieten, Ideen zu übermitteln - und diese sollten ernst genommen und wirklich geprüft werden! Arbeiten Sie mit diesen Ideengebern! Früher wurden solche Revolutionäre und Visionäre oft als Unruhestifter beäugt und zur Disziplin ermahnt. Was für ein Fehler! Und zwar gerade in Deutschland.

Es ist außerdem wichtig, einen Prozess direkt mit anzustoßen, der diese Ideen in Richtung Umsetzung treiben kann, denn oftmals gibt es Mitarbeiter mit fantastischen Ideen - aber nicht mit dem Wunsch oder der Fähigkeit, diese selbst umzusetzen! Sie haben einfach Ideen, Bilder im Kopf, wissen ganz genau, wie es besser ablaufen könnte oder welche ganz neuen Produkte und Services funktionieren würden, verfolgen Trends, denken automatisch einen Schritt voraus und knüpfen automatisch Verbindungen zwischen verschiedenen Entwicklungen - sind aber eben in diesem Reich der Ideen, nicht im Reich der Handlung. Wie oben beschrieben - dies kann man trainieren, oder durch neue Strukturen jenen überlassen, die Freude daran haben, Ideen anderer aufzugreifen und daraus etwas Handfestes zu entwickeln.

Noch wichtiger ist es, wenn sich das Unternehmen einem echten Problem gegenüber sieht, und dringend einen Innovator braucht, der eine Lösung findet. Dann kann man tatsächlich auch mal die gesamte Belegschaft dazu ermuntern, sich Lösungen zu überlegen! Es gibt so viele Möglichkeiten. Überlassen Sie es nicht immer den gleichen Einzelpersonen, eine Lösung zu finden, sondern nutzen Sie das Potenzial und die vereinten Kräfte aller.

Lernen Sie außerdem aus den Prozessen und - Grundregel Nr. 1 - aus den Failures. Geben Sie Raum zur Entwicklung von Neuem und von Prototypen. Wenn diese nicht funktionieren, sind Sie dennoch einen Schritt weiter, ganz im Sinne von Lean Entrepreneurship (schlankes Unternehmertum) oder Lean Management.

Intrapreneure sind eben vielleicht die besseren Angestellten. Kein Grund, sich zu beschränken, wenn man beides haben kann: motivierte Mitarbeiter, die ihren Unternehmergeist ausleben und damit NICHT zu Ihrer Konkurrenz werden.

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Lernspiel gamification training

Auch wenn spielerisches Lernen auf eine lange Tradition zurückblickt: Gamification ist inzwischen ein inflationär genutzter Begriff. Darüber hinaus werden online Lernspiele auch selten in Unternehmen genutzt. Zu verschiedenen sind die Geschmäcker und Training soll effizient sein und keine Zeit verschwenden. Dabei bieten sich Simulationen als auch interaktive Lernspiele durchaus für manche Trainingsthemen in besonderer Weise an. Doch heute geht es in diesem Blogartikel um echte live Spiele in der Gruppe - Real Life Trainings-Spiele.

Einer der Hauptunterschiede zu „Gamification“, bei der ein einzelner Lerner ein interaktives Lernmodul oder auch eine App nutzt, ist, dass es sich bei Real Life Spielen immer und ein Gruppen-Event handelt. Dies in sich ist bereits maßgeblich für den Trainingserfolg bestimmter Themen. Dabei haben Spiele im live Training schon eine lange Tradition hinter sich. Doch reden wir hier auch nicht von spielerischen Übungen und kurzen Abschnitten im Training - sondern von einem umfassenden Spiel, welches einen ganzen Tag oder mehrere Tage umfassen kann und in dem man seine ganze Person einbringt.  

Spiele als Simulation im Training

So, wie ich schon Spiele für Online-Trainings entworfen habe, in denen beispielsweise ein bestimmter Korruptionsfall oder ein Versicherungsfall aufgedeckt werden sollte, indem Hinweisen nachgegangen wurde, gibt es Alternative Realität-Spiele im Live Training, bei denen die Spiel-Realität dem Alltag übergestülpt wird. Die Spieler erhalten ein Skript und eine Challenge. Und so wird auch der trockenste Stoff zur spielerischen Herausforderung. Die Erfahrung zeigt: Mitarbeiter engagieren sich so sehr viel mehr im Training, als wenn sie trockenen Präsentationen folgen oder Rollenspiele beobachten sollten.

Die Spielhandlung wird in eine Geschichte eingebettet. Anstatt Informationen häppchenweise in Präsentationen zu erhalten, werden die Teilnehmer mitten reingeworfen. Was die Lerner noch lernen müssen, um die Spielaufgabe zu lösen, geschieht währenddessen, im Vorbeigehen, durch aktive Suche nach Informationen, Skills oder Lösungen. Wer will keinen mysteriösen Fall lösen? Hinweise finden, sich Informationen suchen ... Ganz nebenbei wird der Teamzusammenhalt und die Zusammenarbeit gestärkt. Ein solches Spiel kann also relativ einfach gestaltet sein, häufig mit Stift und Papier, ggf. noch einem Computer, um Informationen abzurufen und Programme zu nutzen. Es kann beispielsweise einem real Life „Room Escape Game“ entsprechen, bei dem ein Team in einem Raum Hinweisen nachgeht um eine Aufgabe zu lösen.  

Doch geht es auch richtig aufwändig: Mit Charakteren (Schauspielern), die man anrufen oder über Social Media Kanäle kontaktieren kann! Ein solches Spiel kann mehrere Teams mit Spezialisten umfassen, sogar Programmierarbeiten erfordern, das Aufsuchen verschiedener Orte - und sogar mal mehrere Tage bis zwei Wochen dauern! Team-Building inklusive.

team training

Brettspiele

Doch auch Brettspiele oder eigens entwickelte Modell-Spiele bei denen man etwas bauen muss, gibt es. Auch hier gilt: man spielt in der Gruppe und nicht alleine am Computer. Die Dynamik ist so ganz anders, man muss sich auf die Teammitglieder verlassen können. Weil man gewinnen will, ist man auch motivierter zu lernen, was dafür nötig ist.

Das heißt natürlich nicht, dass Online-Spiele nicht genauso gut sind - und nicht ebenfalls den sozialen Charakter erfüllen können! Gamification lässt sich dabei auch auf Problemszenarien aus dem echten Alltag anwenden und die Mitarbeiter können daraus nachhaltig lernen.

Warum sind Lernspiele effektiv?

Den Erfolg macht „Learning by Doing“ aus, das konstruktivistische Anwenden von Fähigkeiten und Informationen, das eigene Konstruieren von neuen Erkenntnissen und nötigen Abläufen, eingebettet in den relevanten Kontext. Das heißt, neu gelernte Informationen und Arbeitsschritte können direkt auf Alltagsprobleme des Berufslebens übertragen und angewendet werden. Durch Lernspiele wird Wissen aktiv aufgenommen und durch das Anwenden auch sehr viel besser gleich im Gedächtnis verankert.

Je nach Design des Lernspiels kommen weitere Faktoren für den Lernerfolg dazu, wie beispielsweise die „Belohnung“ von erfolgreich absolvierten Leveln oder Aufgaben. Das, was süchtig nach Spielen macht, sei es am Spieltisch oder bei Online-Spielen, sind die Dopamin-Ausschüttungen im Gehirn, welche als belohnend und motivierend und in jedem Fall als sehr angennehm empfunden werden. Man will automatisch mehr davon. Wenn Informationssuche und Belohnungen bei Spielen wie Töne und Punkte bei Erfolgen den Dopaminspiegel ansteigen lassen, wirkt sich dies günstig auf den Lernerfolg aus. Der Lerner wird von innen heraus angetrieben, mehr zu lernen und die richtigen Handlungen auszuführen und fühlt erhält so auch eine positive Bestätigung.

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Konzeption und Didaktik E-Learning

Ich gebe es zu - ich habe schon potenzielle Aufträge von vornherein verloren, weil ich nicht akzeptieren konnte, dass der potenzielle Kunde ausschließlich 60-minütige Videos von Vorträgen einer Einzelperson online stellen wollte und keine anderen E-Learning-Formate zur Ergänzung plante. Noch nicht einmal eine Transkription des Videos, eine ergänzende Präsentation im Hintergrund oder ein PDF mit begleitenden Materialien und Übungen.

Im Zeitalter von MOOCs bzw. umfangreichen Video-Kursen doch gang und gäbe und sehr beliebt, sagen Sie? Ja, leider schon. Und wie viele Video-Kurse, in denen jemand insgesamt zehn Stunden lang etwas als „talking head“ erzählt hat, haben Sie sich vollständig angesehen? Und was ist davon bei Ihnen hängen geblieben und konnte in die Praxis übertragen werden?

E-Learning nach didaktischen Gesichtspunkten kann so viel mehr sein und den Lernerfolg drastisch ankurbeln. Videos sollten EIN TEIL des Gesamtkonzepts sein. Und dort eingesetzt werden, wo sie dem Lerner einen Vorteil bringen. Kein Medium sollte um seiner selbst eingesetzt werden, sondern weil es die beste Wahl zur Vermittlung der Inhalte ist. Angepasst an die spezifische Zielgruppe.

Gerade bei Trainings in Unternehmen sollen die Lerner bestimmte Arbeitsschritte herleiten und nachvollziehen können sowie Gelerntes einüben und auf die Praxis übertragen können. Und eben dies bietet ein reiner Video-Kurs NICHT, sondern ist wie Frontalunterricht in der Schule. Können Sie sich 60 Minuten lang auf einen Sprecher in einem Video konzentrieren, wenn keine Animationen, aufwändigere Filmproduktionen oder Ähnliches mit dabei sind? Also ich definitiv nicht. Außerdem passt die Geschwindigkeit nicht zu meinem eigenen Lerntempo sowie der Art und Weise, wie ich Informationen verarbeite. Und das geht Vielen so.

Interaktivität ist das A und O im E-Learning

Nicht jeder kann mit Videos lernen, siehe hierzu meinen Artikel zu Lerntypen und Lernformaten [in Arbeit]. Es kommt zwar auf die Gestaltung des Videos an, doch grundsätzlich ist es nun einmal kein interaktives Format. Und Interaktivität ist der Grundstock effektiven E-Learnings. Es entspricht einfach nicht meinem Lerntypus - gehörte Inhalte gehen bei mir sofort wieder zum anderen Ohr hinaus und währenddessen langweile ich mich einfach zu Tode. Natürlich gibt es viele Menschen, die mit Videos sehr gerne lernen. Diese sollten eben die freie WAHL haben, welches Format sie nutzen möchten.

Verzicht aufs Feinkonzept in E-Learning Projekten

Dieser Teil überschneidet sich ein wenig mit meinem Artikel „Projektmanagement im E-Learning“.

Der Hintergrund: ich arbeite zu rund 80 Prozent an eigenen Produkten oder produziere direkt für Endkunden. Zu 20 Prozent aber arbeite ich auch als Konzeptionerin und Drehbuchautorin für Agenturen, wenn mir ein Thema spannend erscheint. Hierbei versuche ich jedes Mal, Umfang und Leistungen glasklar im Voraus abzustecken und ein möglichst passgenaues Angebot zu machen. Trotzdem ereilen mich immer wieder unvorhergesehene Überraschungen, wie es im Leben nunmal so ist. Anders gesagt: nach dem berühmten 80/20 Pareto-Prinzip sorgen diese 20 Prozent für 80 Prozent meines Arbeitsstresses. Aus folgenden Gründen:

Im Sinne von (falsch verstandenem) Lean Management und schnellerer Produktion wird meiner persönlichen Erfahrung nach immer häufiger darauf verzichtet, dem Kunden ein Grobkonzept, welches jeden Teil einer E-Learning-Produktion beschreibt, vor der Umsetzung und vor jedem weiteren Schritt (einschließlich der Drehbuch-Erstellung) vorzulegen und abnehmen zu lassen. Und erst recht wird darauf verzichtet, auf Basis dieser Grobkonzept-Abnahme erst ein Feinkonzept zu erstellen, welches die

- Lernziele & Zielgruppe,
- Struktur & Inhalte,
- Methodik & Didaktik,
- Formate & Medien

exakt beschreibt, bevor dann das Drehbuch erstellt wird.

In meiner Erfahrung ist dies keineswegs zeitsparend, sondern sorgt ganz im Gegenteil für erheblichen Mehraufwand. Warum? Änderungen müssen so für bereits fertig ausformulierte Texte sowie detaillierte grafische Skizzen vorgenommen werden - für Inhalte, die vielleicht gar nicht gewünscht waren.

Inhalte neu zu strukturieren ist ebenfalls erheblich aufwändiger im Drehbuch, als in einem Feinkonzept. Wenn ein gutes Feinkonzept vorliegt, geht darüber hinaus die Drehbucherstellung wesentlich schneller, d. h. hier wird wiederum eine Menge Zeit eingespart.

Ist das nicht gehoppst wie gesprungen? Nein, weil es mehr Aufwand und Zeit verschlingt, das Drehbuch ohne Feinkonzept zu erstellen und bei Änderungswünschen anzupassen, als die bewährten Teilschritte zu vollziehen. Dies potenziert sich mit der Anzahl der fehlenden Jahre an Erfahrung des Drehbuchautoren.

Noch schlimmer - insbesondere hinsichtlich des Budgets des Kunden - ist es, wenn auf Feinkonzept UND Drehbuch verzichtet wird, und auch, wenn das Drehbuch bereits die fertige Layout-Vorlage für die Produktion sein soll, also auch bereits vor der Arbeit mit dem Produktions-Tool das Layout bei jeder Text- und Bildänderungen wieder neu angepasst werden muss. Ich wiederhole mich: eben diesen Zeitaufwand sollte die Abnahme eines Drehbuchs VOR Umsetzung im Layout vermeiden! 

Solange ein Kunde ein Ergebnis wünscht, das bis ins Detail seiner Vorstellung entspricht und ein Mitspracherecht haben möchte ist dies ganz einfach vertane Zeit! Ohne Wenn und Aber. Zulasten des Budgets des Kunden.

Direkt im Autorentool zu produzieren ist nur dann möglich, wenn der Producer auch der Autor ist und ganz alleine über die Struktur, die Inhalte, das Erscheinungsbild und die Interaktionen entscheiden kann und es sicher ist, dass das fertige Ergebnis von keiner anderen Person mehr infrage gestellt wird. Dieser Level entspräche allerdings bereits dem von fertigen Modulen von der Stange, hierfür ist keine Individualproduktion mehr nötig.

Trotzdem war ich als externe Mitarbeiterin an Projekten in Agenturen beteiligt, wo es zwar einen großen Over-head an mehreren Key Account-Managern und Projektmanagern gab, aber gleichzeitig auf diese Weise produziert wurde, anstatt in E-Learning-Kompetenz auf Ebene der Konzeption zu investieren. Der Kunde erhielt am Ende des Budgets und nach weit überschrittener Deadline kein einziges Modul, das seiner Vorstellung entsprach und verweigerte die Bereitstellung weiteren Budgets. Ich muss sagen: zu Recht. Dies wäre durchaus mit erfahrenen E-Learning-Spezialisten vermeidbar gewesen, doch waren mir als externe Mitarbeiterin die Hände gebunden

Was ich Auftraggebern daher rate:

Lassen Sie sich vor Auftragsvergabe bestätigen, welche E-Learning-Experten mit welcher Erfahrung am Projekt beteiligt sind. E-Learning-Kompetenz ist nicht mit Online- oder Medienkompetenz gleichzusetzen! Auch nicht mit Erfahrung in klassischem Training (Seminar, Workshops). Was Sie wollen, sind ein Mediendidaktiker sowie Grafiker und Producer bzw. Programmierer, die mit E-Learning-Tools nachweislich gearbeitet haben und auch die Anforderungen an das fertige Produkt kennen. Also daran, es sich auf Ihrer Lernplattform verhalten sollte sowie welche Auswirkungen es hat, wenn das E-Learning-Modul auf verschiedenen Endgeräten nutzbar sein soll.

Bestehen Sie darauf, dass das Endergebnis klar in den Zielen formuliert wird, bevor Sie den Auftrag für eben dieses Ergebnis vergeben. Bringen Sie in Erfahrung, welche Software für die Produktion genutzt wird und welches Profil die Mitarbeiter mitbringen, die damit arbeiten. Erkundigen Sie sich nach dem Ablauf der Qualitätssicherung und ob diese von Studenten oder von einem Experten durchgeführt wird und was genau dabei berücksichtigt wird.

Legen Sie vorher fest, welches Budget Sie für ggf. zu produzierende Medien und Individual-Produktionen bereitstellen wollen. Denn es gibt Produktionen für 1 Million Euro pro Modul oder für 10.000 Euro. Rapid E-Learning kann noch sehr viel günstiger produziert werden, doch schauen Sie genau hin, was Sie für Ihr Geld an Mitarbeiter-Ressourcen bekommen.

Was niemals leiden sollte, ist die Didaktik! Und diese lässt sich auch mit einfachsten Mitteln umsetzen.

Beispiele für Kostentreiber. Brauchen Sie

- individuell für Sie gezeichnete Grafiken und Avatare?
- eigens programmierte Animationen oder reichen einfache Bewegungen aus, die man direkt im Autorentool erstellen kann?
- überhaupt eine Tonspur und wie viele Sprecher benötigen Sie?
- Interaktionen, die nicht sowieso bereits ins Autorentool integriert sind?

Lerner haben in Umfragen glasklar gesagt, dass sie keinen Wert auf Hochglanz-Produkte und aufwändige Medien legen. Sie wollen Lernmodule mit Relevanz, deren Inhalte direkt auf die Praxis bezogen werden können.

Bestehen Sie auf einem Grobkonzept, das die eingesetzten Medien und Assets, die zu produzieren sind (eingekauftes Bildmaterial, individuelle Bilderstellung und Fotografie, Video-Produktion, Audio-Produktion, Layout / Template-Erstellung, Konzeption, Drehbuch und natürlich Projektmanagement inkl. der verwendeten Projektmanagement-Methoden und der zu erwartenden Dokumentation, Berichten und Zielvereinbarungen). Bestehen Sie darauf, ein Feinkonzept zu erhalten, das sie abnehmen, bevor es an die eigentliche Umsetzung geht.

Bestehen Sie auf einem Drehbuch im Word-Format, das Sie leicht kommentieren können. Eine PowerPoint-Datei mit einem Kommentarfeld für Sie ist auch in Ordnung, aber stellen Sie sicher, dass diese keine Ressourcen für einen detaillierten Layout-Entwurf pro Slide (Folie) verschlingt, sondern Ihnen nur so weit wie wirklich nötig vorskizziert, wie das Ergebnis aussehen wird. Grafik-Entwürfe, Templates, etc. sollten Ihnen parallel separat vorgelegt werden und erst für die eigentliche Produktion genutzt werden.

Auch wenn Ihnen gesagt wird, dass die PPT-Vorlage doch sowieso ins E-Learning-Autoren-Tool importiert werden wird - Änderungen sind aufwändiger umzusetzen und verschlingen IHR Budget, während im Autorentool durchaus noch viele Anpassungen nach dem Import nötig sind.

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Projektplanung im E-Learning

Im klassischen Projektmanagement kennt man „Wasserfallmodell“ oder „Gantt-Charts“, seit wenigen Jahrzehnten darüber hinaus „lean management“ mit Kanban und anderen Projektmanagement-Tools und seit einigen Jahren den Hype um SCRUM. Welche Methode ist aber für E-Learning-Projekte am besten geeignet? Hierzu ein paar Gedanken am Beispiel der Produktion von E-Learning-Inhalten.

Als ich Projektmanagement studierte, ging es in erster Linie um altbewährte Modelle, die sich um das Dreieck von Qualität - Zeit - Budget drehten. Es geht hier um lineare Planung, oft mithilfe von Projektmanagement-Software wie der Office-Anwendung Microsoft Project, welche die zu diesem Projektmanagement-Ansatz gehörenden Gantt-Charts, Arbeitspakete und Meilensteine visualisierte und die Möglichkeit bietet, diese nachzuhalten. Für ein E-Learning-Projekt wurden entsprechend klare Ziele definiert, die zum Einsatz kommenden Tools und Ressourcen, Meilensteine vereinbart und schließlich ein klares Pflichtenheft erstellt. Das hat eigentlich in der Praxis sehr gut funktioniert! Mit schrittweiser Abnahme durch die Kunden von Grobkonzept, Feinkonzept, Templates und ersten grafischen Entwürfen gab es keine bösen Überraschungen und es konnte auch verhindert werden, dass in die falsche Richtung gearbeitet wurde. Das Budget des Kunden wird hier für ein eindeutig definiertes Ergebnis eingesetzt.

Lean Management & SCRUM im E-Learning

In letzter Zeit ist es aber „in“, einen „Lean Management“-Ansatz im Projektmanagement zu verfolgen. „Lean“ bedeutet schlank, es wird auf lange Beschreibungen und Zieldefinitionen im Anfangsstadium häufig verzichtet. Es entspricht der agilen Software-Entwicklung, die schneller auf Feedback reagieren können soll. Projektmanagementtools sind hier in erster Linie SCRUM und Kanban. Zu Kanban später mehr. SCRUM nutzt kurze „Sprints“, zwei Wochen, in denen das gesamte Team sich selbst organisiert, um ein bestimmtes Ergebnis abzuliefern. Dann wird geschaut, ob es das sein soll. Das Team trifft sich jeden einzelnen Morgen, um zu besprechen, was bislang gemacht wurde, welche Aufgaben erfüllt sind und wo es Probleme gab. Das wird auf einem SCRUM-Board festgehalten - meist in Form von Post-its, die je eine Aufgabe beschreiben und diese einer Person oder einem Sub-Team zuordnen.

In der Softwareentwicklung ist es bei dieser Herangehensweise so, dass das Budget den Ressourcen zugeordnet wird, nicht einem Ergebnis. Man geht davon aus, dass man nicht alle Eventualitäten vorhersehen könne, will aber gleichzeitig Kundenfeedback schneller in den Prozess mit einfließen lassen, um dann quasi auf dem Weg zum Ziel das richtige Produkt zu erarbeiten.

Nun ist es so, dass ich als E-Learning-Spezialistin bei bereits laufenden Projekten hinzu geholt worden bin, bei denen dieser Ansatz begonnen wurde und das Budget des Kunden bereits verbrannt war, ohne dass der Kunde ein Ergebnis hatte, wie er es sich vorgestellt hatte. Und ich erfahre immer häufiger, dass (in der Regel von Agenturen) direkt ein Drehbuch - oder gar das fertige Produkt im Autorentool - erstellt wird, ohne dass zuvor ein Feinkonzept mit dem Kunden abgestimmt worden ist. Dies entspricht der Idee des Lean Management. Und endete jedes Mal in erheblichem Mehraufwand zulasten des Kunden.

Gleichzeitig - trotz des Ziels verschlankter Prozesse - gab es Kosten für ein gesamtes Team, auch wenn eine Rolle ggf. in der Zeit weniger zu tun hatte sowie laufend den Überbau von „SCRUM-Master“ plus „Product Owner“. Manchmal wurde auch auf eine dieser Rollen auch verzichtet, was jedoch erst recht zu Chaos führte.

Kostenfallen im Lean Project Management

Was man außerdem wissen sollte: SCRUM ist eigentlich ein Framework, welche von Softwareentwicklern erfunden wurde, die keine neue Software entwickelten, sondern bestehende Software aktualisierten. Es sieht selbst keine klaren Ziele vor, erlaubt aber viel Eigenverantwortung der Team-Mitglieder. Dies wird dann ein Problem, wenn mehrere unerfahrene Mitarbeiter im Projekt mitarbeiten, wie es in Agenturen aus Kostengründen (bzw. Gewinnspanne) sehr häufig der Fall ist. Der Nachteil für den Kunden: Es gibt für junge, unerfahrene Mitarbeiter zwar weniger Stundenhonorar, aber dafür häuft sich die Masse der verbrannten Zeit aufgrund von Ungeübtheit, Fehler aufgrund mangelnder Erfahrung und darüber hinaus mangelnde Erfahrung im Umsetzen bzw. unstrukturiertem Arbeiten und vermeidbarem doppeltem Aufwand.

Doppelter Aufwand entsteht außerdem, wenn eben niemand die Aufgaben klar verteilt und im Blick hat, bzw. wenn unerfahrene Team-Mitglieder unter sich abmachen, wer was macht, wie beispielsweise, dass ein Grafiker entscheidet, dass es zu den Aufgaben des Drehbuchautoren gehört, vor der Umsetzung das Layout für jedes Slide vorzuarbeiten. Ein SCRUM Master sollte das zwar verhindern, sagt in einem solchen Modell dann aber, dass er ja nicht der Spezialist ist und dass er gerne Verantwortung abgibt, weil das die Philosophie agiler Entwicklung sei. Wer zahlt? Der Kunde.

Weitere Beispiele für Kostenfallen auf Seiten der eingesetzten „Fachkräfte“: Grafiker, die bislang für andere Medien gearbeitet haben und nun die falschen Tools und falschen Parameter nutzen. „Producer“ (das sind im Neudeutsch die, die das Autorentool zur Umsetzung benutzen, also manchmal auch die Autoren selbst), die die Programme nicht flüssig genug kennen und keine Erfahrung darin haben, welche verschiedenen Optionen sie im Autorentool für die Umsetzung haben.

Mein Verdacht ist, dass Unternehmen, die behaupten, dass der Einsatz von SCRUM alleine ihre Produktivität erhöht habe, darauf zurückzuführen ist, dass es vorher gar keine Kommunikations- und Produktions-Frameworks gab. So war SCRUM natürlich ein Fortschritt. Tägliche Meetings und Berichte sorgen auch für eine Art Überwachungskultur, zudem geht dieses Modell häufig mit Großraumbüros einher, in denen je ein Team sitzt und sich auch gegenseitig überwacht. Manche Mitarbeiter mögen dieses fortlaufende Feedback schätzen und die Abhängigkeit vom Team, aber andere eben auch nicht. Auch Sicht der Produktivität kann ich diesem Usus nicht zustimmen.

Kanban für E-Learning Prozesse

Eine spezielle Rolle im Lean Projektmanagement nimmt Kanban ein. Es wird häufig als Lean Project Management-Tool bezeichnet, ist es aber genau genommen gar nicht. Kanban ist ein Modell, um Prozesse zu optimieren und kann sowohl in klassisches Projektmanagement integriert werden, als auch in Lean Management. Kanban zeichnet Prozesse ab, was das A und O eines effizient arbeitenden Unternehmens ist. Es wurde für die Produktion erfunden (übrigens für die Automobilindustrie).

Heißt Klassisches und Wasserfall-Projektmanagement automatisch, dass es zu viel Überbau hat und unflexibel ist?

Meiner Ansicht nach keineswegs. Zwei Dinge sollte man wissen: Kritik an klassischem Projektmangement wurde in der Softwareentwicklung geübt, weil es durch lineare Abfolgen dazu kam, dass vom Kunden eigentlich nicht so gewünschte Ergebnisse oder nicht-funktionierende Anwendungen zu spät erkannt wurden. Das lässt sich natürlich vermeiden, indem man trotzdem frühzeitig und laufend Feedback einholt und eben im Sinne guten Projektmanagements laufend prüft, ob alles korrekt läuft und erste Ergebnisse funktionieren und dem Kunden zusagen, also den Vorstellungen bei der Projektvergabe entspricht.

Darüber hinaus kann man auch das Wasserfallmodell in mehreren Schleifen hintereinander nutzen, also ein sog. Sprialmodell einsetzen. Weitere Modelle sehen vor, Kanban für Teilschritte (Meilensteine) zu integrieren.

Die Entstehung von Netzdiagrammen

Es ist auch interessant zu wissen, wie das klassische Projektmanagement mit Netzdiagrammen entstanden ist: Es wurde zunächst in der Baubranche für komplexe Projekte eingesetzt und nennt sich eigentlich Netzplanung. Diese Netzplanung ist deutlich im Gantt-Chart durch die Abhängigkeiten dargestellt: es wird gezeigt, welche Aufgaben zuerst kommen müssen, bevor ein anderes Team-Mitglied (in unserem Falle) sinnvoll mit seiner Arbeit beginnen kann. Andere Rollen können dann wiederum bereits überflüssig geworden sein. Im Sinne eines Netzes, also echter Vernetztheit, zeigt ein Ganttchart aber vor allem auch Auswirkungen auf das ganze Projekt, sobald ein geplanter Schritt schneller oder langsamer fertig gestellt wird, als geplant. Außerdem werden hier Pufferzeiten eingeplant für Urlaube, Krankheitstage und eben unvorhersehbare Ereignisse und Bugs.

Diese Vernetztheit zu verstehen, ist das A und O und die Grundlage klassischen Projektmanagements, scheint aber vielen Projektmanagern völlig unbekannt zu sein, wenn man aus der praktischen Erfahrung schließt.

Mit der Klassischen Projektplanung wird jede unnütze Aufgaben, doppelte Arbeiten, unnötige Personentage etc. vermieden und es wird ganz genau getrackt, wie hoch der Aufwand ist und ob die Ziele wie mit dem Kunden vereinbart in dem vereinbarten Budget eingehalten werden können. Wenn nicht, kann frühzeitig eingegriffen werden. Das ist eigentlich gesunder Menschenverstand, aber trotzdem offenbar nicht selbstverständlich.

Ich habe es in Projekten, zu denen ich hinzugeholt wurde als das Kind bereits in den Brunnen gefallen war, erlebt, dass der Kunde einfach nur sprachlos und völlig vor den Kopf gestoßen vor Arbeitsergebnissen stand, die nicht seinen Vorgaben und Wünschen entsprachen, aber unfassbar viel Ressourcen verschlungen hatten. War es der Fehler des Kunden, nicht bereits bei der Abnahme des Feinkonzepts eingegriffen zu haben? Nein, denn dieses war in diesem Lean Umfeld nicht vorgesehen. Außerdem sollte der Kunde natürlich gar nicht eingreifen müssen, dafür bezahlt er in Agenturen den Projektmanager UND den Account Manager.

Bei anderen Projekten habe ich es erlebt, dass statt ein Drehbuch zu erstellen direkt mit dem Autorentool gearbeitet wurde. Anschließende Änderungswünsche des Kunden - auch simple Textänderungen, aber vor allem Änderungen bei den Visuals und vor allem Abläufen - sorgten für erheblichen Mehraufwand. Warum? Weil ein Drehbuch eben für schnelle Änderungen vorgesehen ist und vorher zeigt, was produziert werden soll, weil die anschließende Produktion nun einmal sehr viel zeitaufwändiger ist! Im Drehbuch werden Medien außerdem nur vorskizziert, parallel können Entwürfe für Templates und grafische Entwürfe dem Kunden zur Abnahme gezeigt werden, bevor diese in die Produktion gehen.

Das hört sich selbstverständlich an, ist es aber heute nicht mehr.

Mein Ratschlag:

Vertrauen Sie nicht jedem blind, der eine E-Learning-Software anwenden kann. Oder dies behauptet. Denn dies bedeutet noch lange nicht, dass diese effizient eingesetzt wird oder dass sie bestmöglich und flüssig genutzt wird. Tatsächlich habe ich es in mehreren Projekten mit Agenturen erlebt, dass die Software erst nach Auftragsvergabe erlernt wurde.

Lassen Sie sich vielmehr erläutern, wo die Kompetenzen liegen, welche nachweisliche(!) Erfahrung bei jedem einzelnen Team-Mitglied und insbesondere bei der Projektleitung vorhanden ist und nach welcher Methodik vorgegangen wird. Lassen Sie sich zusichern, dass die Personen, die Ihnen VOR Auftragsvergabe als Fachkräfte vorgeschlagen werden, das Projekt auch selbst umsetzen. Achten Sie darauf, dass Ihnen erläutert wird, in welchem Umfang Indiviualproduktionen möglich sind, d. h. auf welche Programmierkenntnisse können im Projekt zugegriffen werden und können die Screendesigner selbst neue Grafiken erstellen oder werden nur Assets (z. B. Bilder) fertig eingekauft? Ist für den visuellen Teil ein Medien-Programmierer oder doch nur ein Mediengestalter vorgesehen? Denn das ist ein himmelweiter Unterschied. Wie wirkt sich das auf die Kosten aus? Vereinbaren Sie klare, frühzeitige Meilensteine und feste Termine. Vereinbaren Sie außerdem vorher schriftlich, welchen Zusatzaufwand das Projekt auf keinen Fall überschreiten darf. Jeder Produktionsschritt sollte Ihrer schriftlichen Abnahme bedürfen, bevor weiter gemacht wird.

Überlegen Sie vor Auftragsvergabe gut, was Sie wirklich brauchen - an Kompetenzen, an multimedialen Inhalten, etc. - und lassen Sie sich die Gründe erläutern, wenn Ihnen ein Angebot besonders günstig oder besonders hochpreisig erscheint. Dies sollte jeweils klar nachvollziehbare, transparente Gründe haben. Lassen Sie sich im Zweifel in allen Punkten von einer dritten Person beraten, die das Angebot gut einschätzen kann.

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Change Management Einführung E-Learning

Wenn Sie sich für eine technische Lösung sowie für Formate und Inhalte entschieden haben, geht es schließlich noch darum, wie Sie das neue Lernangebot in Ihrem Unternehmen einführen. Dies ist ein wichtiger Schritt, den Sie nicht vernachlässigen sollten! Ihre Mitarbeiter könnten Vorbehalte haben oder altgediente Mitarbeiter könnten neue Anforderungen sogar als Kritik verstehen oder einem computergestützten Lernangebot gar völlig verschlossen gegenüber stehen. Es ist außerdem wichtig, dem E-Learning Raum zu geben. Wo und wann können Lerner ungestört lernen? Haben Sie alle technischen Voraussetzungen an ihrem Arbeitsplatz und können sie sich Zeit ohne Unterbrechungen nehmen? Wie kommt das bei den Kollegen an?

Aus Erfahrung weiß ich, dass hier Probleme auftauchen können, die man vorher nicht unbedingt bedacht hatte

- Kollegen „gönnen“ anderen die Lernzeit nicht, bzw. unterstellen, dass diese sich vor der Arbeit drücken wollen
- Mitarbeiter sind unsicher, wie viel Zeit sie brauchen dürfen und ob Wiederholungen drin sind
- Mitarbeiter sehen den Sinn nicht und empfinden E-Learning nur als weitere Belastung und Quelle für Überstunden
- Mitarbeiter wissen nicht, welche Kurse sie in welcher Reihenfolge aus welchem Grund durchlaufen sollen
- Mitarbeiter fühlen sich überwacht

Durch Beratungsgespräche weiß ich aus erster Hand, dass es Unternehmen und Institutionen gibt, die sogar gesonderte Lernräume eingerichtet haben, die dann aber nie genutzt wurden, weil es gegenüber den Kollegen nicht gut aussah und zu blöden Bemerkungen führte.

Kurz:
Es geht hier auch um die grundlegende, strategische Einführung oder Weiterentwicklung der Lernkultur in Ihrem Unternehmen.

Lernmodule oder auch Foren, Wikis, etc. technisch verfügbar zu machen ist die eine Seite, doch diese zu verwalten, die Lerner zur Nutzung anzuregen und ihnen auch Raum und Zeit zur Verfügung zu stellen, ist eine Herausforderung an sich. Stellen Sie den Bezug zu den Inhalten her! Beantworten Sie das „warum“ im Vorfeld! Sorgen Sie dafür, dass die neue Lernplattform sogar mit Spannung erwartet wird! Machen Sie die Vorteile klar!

Es ist wichtig, für eine gute Kommunikation im Vorfeld der Einführung zu sorgen, Auftaktveranstaltungen einzuplanen und den Mitarbeitern den Umgang mit der Lernplattform zu erklären - und auch, was auf HR-Seite mit den Daten gemacht wird! Sie sollten Ihren Mitarbeitern auch den Sinn hinter Ihren Bemühungen veranschaulichen. Ich versichere Ihnen, dass ein E-Learning-Modul noch so gut sein kann - wenn ein Mitarbeiter als einzige Information von seinem Teamleiter gesagt bekommt „hier sind übrigens deine Anmeldedaten und der Link zur neuen Lernplattform, Du musst bis zum Jahresende die E-Learning-Kurse bestanden haben, die auf dort auf Deiner Liste stehen oder Deine Beurteilung wird negativ ausfallen“, wird er mit Sicherheit nicht offen dafür sein, gerne neue Fähigkeiten erlernen zu wollen. 

Sie sparen mit E-Learning im Vergleich zu Präsenztrainings eine Menge Zeit - doch geben Sie Ihren Mitarbeitern auch explizit die nötige Zeit für die entspannte Nutzung der E-Learning-Module!


Darüber hinaus sollte es möglich sein, Fragen zu stellen oder sich untereinander auszutauschen. Im E-Learning ist jeder Lerner zunächst einmal auf sich alleine gestellt. Daher sollten Sie für Ansprechpartner bei Fragen und Unsicherheiten sorgen, die direkt und kritiklos bei Fragen zur Verfügung stehen können. Self-Assessements sind ein weiteres Tool in diesem Zusammenhang.

Es gibt Mitarbeiter, die von sich aus sehr gerne, eigenständig und proaktiv lernen und sich auch selbsttätig weiterbilden, andere aber müssen an die Hand genommen werden. Für diese kann sich ein (internes) Coaching oder Mentoring lohnen, in welchem ein Lernplan für diese entwickelt wird und zwischendrin Fortschritte bespricht. Lerner unterscheiden sich auch darin, wie sie neue Informationen umsetzen und auf die Praxis beziehen. E-Learning kann durch praktische Bezüge zwar einiges hierfür bereitstellen, dennoch kommt es immer auf den Lerner an, was er anschließend damit macht. Hierfür sind Blended Learning-Formate eben sinnvoll, weil so in beide Richtungen Nachfragen möglich sind und der Trainer die Möglichkeit hat, zu beurteilen, ob die Inhalte angekommen sind und auf die Alltagsaufgaben transferiert werden. Diese Möglichkeit haben Sie im E-Learning eingeschränkt durch Quizze und interaktive Übungen, die über die üblichen Multiple Choice-Fragen hinaus gehen. Ergänzend können Sie o. g. Coaching oder Mentoring nutzen, Lerngruppen oder auch Buddys. Nutzen Sie Ihre vorhandenen internen Ressourcen, um das E-Learning lebendig zu machen.

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